Neurodiversität am Arbeitsplatz | Telekom Karriere Blog

Jules ist ziemlich clever: Ihre kreativen Lösungen treffen regelmäßig ins Schwarze, und mit ihrem strategischen Weitblick bringt sie das Team bei jeder Herausforderung ein Stück weiter. Doch im Arbeitsalltag gibt es auch diese Momente, die bei anderen Fragen aufwerfen. Warum zieht sie sich abends meist zurück, statt den Tag gemeinsam im Team ausklingen zu lassen? Und warum wirkt sie in Meetings manchmal abgelenkt und spielt mit ihrem Kugelschreiber oder anderen Gegenständen herum?

Jules verhält sich anders, als du es erwartest. Aber das könnte weder beabsichtigt noch böswillig sein. Möglicherweise geht es hier um Neurodiversität.

Diese Geschichte von Jules ist der Aufhänger des Neurodiversity Awareness Guides der Deutsche Telekom.

Warum wir einen Neurodiversity Awareness Guide entwickelt haben

Professionalität wird oft an neurotypischen Idealen gemessen (Small Talk, konzentriert Schauen, spontane soziale Reaktion). Wer davon abweicht, wird oft falsch einsortiert.

Diese Normen möchte die Neurodiversity Community der Deutschen Telekom aufbrechen: die mittlerweile rund 950 Mitglieder entwarfen den Guide für Führungskräfte als eine Art Community Projekt – ganz nach dem Motto: „Wir wissen am besten, wie es sich anfühlt als neurodivergente Person hier zu arbeiten. Lasst uns die Sichtweise und den Umgang damit gestalten.“

Was Führungskräfte daraus mitnehmen können

Gute Führung ist nicht fair, wenn sie alle gleichbehandelt. Sie ist fair, wenn sie Unterschiede berücksichtigt. Das klingt banal – ist aber im Alltag erstaunlich schwierig. Wir sind es gewohnt, Verhalten zu bewerten: engagiert oder unengagiert, teamfähig oder schwierig, aufmerksam oder unkonzentriert.

Neurodiversität zwingt uns, einen Schritt vorher anzusetzen:
Was bedeutet dieses Verhalten eigentlich?

Ein Beispiel, welches im Guide aufgegriffen wird, ist das Thema „Masking“. Viele neurodivergente Menschen passen ihr Verhalten ständig an, um Erwartungen zu erfüllen. Sie beobachten, analysieren und imitieren – oft über Jahre – mit dem Ziel von außen „normal“ zu wirken. Doch von innen kostet es enorme Energie. Wenn diese Energie in Anpassung statt in Leistung fließt, verlieren am Ende alle.

Was sich dadurch verändert hat

Das Feedback auf beiden Seiten war großartig:

Mitarbeitende wie Jules fühlten sich erstmals gesehen: „Ich fühle mich jetzt so viel mehr einbezogen!” – Mitglied der Neurodiversity Community

Führungskräfte fühlten sich sicherer im Umgang mit ihrem neurodiversen Team: „Bei einem Kollegen in unserem Bereich konnten wir durch kleine Anpassungen im Arbeitsalltag viel erreichen – nicht nur für ihn, sondern für das ganze Team ist das spürbar.“ – Führungskraft der Deutsche Telekom Technik GmbH

Der erste Schritt zu mehr Inklusion ist also getan: Menschen sprechen über das Thema, sind offen und informiert. Beim nächsten „Jules“-Moment - wenn jemand nicht so reagiert, wie wir es erwarten – halten jetzt hoffentlich mehr Menschen inne und stellen eine andere Frage:

Nicht: Was stimmt hier nicht?
Sondern: Was verstehe ich hier noch nicht?